Гендерна аналітика в бізнесі. Як правильно її використовувати?

Питання гендерної рівності на робочому місці – це не лише соціальний аспект, а й стратегічна ціль для будь-якого бізнесу.
Про гендерний розрив, "скляну стелю", різницю в оплаті праці говорять багато, але чому прогрес такий повільний? Ми часто не звертаємо уваги на те, що лежить в основі цих проблем.
Що може зробити компанія? Як використовувати гендерну аналітику для покращення бізнес-процесів і досягнення рівності? Поділюся тим, як ми це робимо в SoftServe.Цифри як орієнтир для вдосконалення Почнемо здалеку, з важливості збору даних.
Велика кількість попередньо зібраної інформації стає в пригоді бізнесу, коли постає питання покращення процесів чи виявлення диспропорцій.
Ми ведемо загальну people-аналітику вже багато років, а саме гендерну – з 2020 року.
Мета була не в тому, щоб "збільшити кількість жінок на керівних посадах" чи "зменшити гендерний розрив".
Ні, усе значно глибше. Ми почали відстежувати, як виглядає шлях жінок у компанії, як вони рухаються по кар"єрних сходах і де можуть виникати диспропорції.
З нагоди Міжнародного жіночого дня хочу зосередитися саме на гендерній аналітиці. Дані не є метою, це сигнал, на який варто звертати увагу.
Аналітика показує не лише поточну ситуацію, а й допомагає вчасно виявити дисбаланс.
Якщо ви не готові до кардинальних змін чи стратегій з підтримки гендерної рівності, можна почати із збору та аналізу даних.
Буде цікаво.
Ключовими є такі гендерні дані. Загальна статистика щодо жінок на робочому місці (кількість жінок у компанії, співвідношення жінок та чоловіків на різних ролях та рівнях: серед менеджерів середньої ланки, топменеджменту, фахівців-початківців, досвідчених фахівців, на технічних посадах, кількість жінок у тому чи іншому департаменті, країні). Рекрутинг та найм (відсоток жінок серед кандидатів, які подаються на ту чи іншу вакансію, співвідношення найнятих жінок та чоловіків за той чи інший період, тривалість так званого періоду time to promotion для обох категорій). Кар’єрний ріст та професійний розвиток (promotion rate – відсоток жінок, які були підвищені, участь жінок у внутрішніх лідерських та менторських програмах, оцінка ефективності роботи та потенціалу талантів з гендерною розбивкою). Задоволеність робочим місцем (оцінка компанії, відчуття приналежності до компанії, розуміння її цінностей, чи різняться ці дані між жінками та чоловіками).
Читайте також: Жінкам платять менше, але не тільки це.
Чому Нобеля з економіки дали за дослідження гендерної нерівності? За даними McKinsey, 50% американських компаній відстежують гендерну аналітику, але лише половина з них досягає прогресу в напрямку гендерної рівності.
Як же використовувати ці дані і на що вони можуть вказувати? Наприклад, якщо на певну вакансію подалося багато жінок, але були найняті лише чоловіки, то, імовірно, щось не так.
Кілька років тому ми переглядали опис технічних вакансій, намагаючись зробити їх нейтральними.
Для цього є спеціалізовані лінгвістичні інструменти, які допомагають усунути упередження. Це не кардинальні зміни, але це те, що можна зробити на самому початку.
Це має сенс, оскільки, як показує дослідження Hewlett Packard, жінкам притаманно не подаватися на вакансії, якщо вони не відчувають, що відповідають усім вимогам.
Чоловіки ж частіше подаються, навіть якщо відповідають тільки 60% вимог. У нашому випадку всі аналітичні дані анонімізовані, ми використовуємо їх як підказки для аналізу патернів і трендів у бізнес-процесах.
Наша стратегічна мета – рівні умови для всіх.
Ми створюємо комфортне робоче середовище, де і чоловіки, і жінки можуть професійно розвиватися, зростати разом з бізнесом і мати рівні можливості для ухвалення важливих рішень та впливу на розвиток компанії.Боротьба із стереотипами та прозорі процеси Згідно з дослідженням McKinsey, 44% американських чоловіків вважають, що гендерна рівність – це фаворитизм, тобто "віддавання переваги комусь".
Це показує, що стереотипи стосовно жінок досі актуальні.
Це стосується й ІТ.
Ба більше, жінки теж мають стереотипи та упередження щодо інших жінок. Якщо ми хочемо змінити ситуацію, то потрібна просвітницька робота.
Як можна знайомити працівників з темою гендерних стереотипів, рівності та інклюзії? Включати тренінги, лекції або зустрічі з експертами в процес онбордингу для нових працівників. Додавати лекції на тему гендерної рівності до внутрішніх навчальних курсів для працівників, менеджерів та лідерів. Включати DEI-квізи та опитування до переліку обов’язкових для проходження керівниками та менеджерами різних рівнів. Проводити внутрішні інформаційні кампанії до важливих дат, що просувають різноманіття та інклюзію, наприклад, до Міжнародного жіночого дня, Всесвітнього дня мобільності та доступності, Дня ветеранів та ветеранок; організовувати довші ініціативи, наприклад, "16 днів активізму проти гендерно зумовленого насильства". За 2024 рік близько 70% фахівців нашої компанії ознайомилися з темою гендерних стереотипів і проблем через різні формати.
Обговорювати це, мати таку тему в порядку денному – уже великий крок.
Це мінімум, який може зробити бізнес. Що ще можна зробити для просування гендерної рівності? Забезпечити прозорі та гендерно нейтральні корпоративні процеси, які працюють однаково для всіх: оцінка роботи фахівців, оцінка навичок при наймі, однакове інформування про можливості для росту та навчання в компанії.
Відчуття справедливості та рівності в оцінці роботи і підходах до кар’єрного розвитку – це найбільший сигнал про рівне ставлення до кожного співробітника.